Considerações Iniciais

Oi amigo(a), tudo bem?

Seja muito bem-vindo ao EVPlayer!

Hoje iniciamos nosso curso de Cultura Organizacional com teoria e questões comentadas para o Banco do Brasil.

É uma enorme satisfação poder estar aqui. Nosso compromisso com vocês é a preparação de alto nível visando um único objetivo: SUA APROVAÇÃO!

Me chamo Tiago Zanolla, graduado em Engenharia de Produção pela União Pan-americana de Ensino. Sou servidor público do Tribunal de Justiça do Estado do Paraná e há cerca de 6 anos envolvido com concursos públicos. Sou professor e Autor em renomados cursos para preparação de concursos. De 2009 para cá ministrei mais de 200 cursos escritos e dezenas de cursos em vídeo.

Juntando tudo isso trazemos a você a experiência como servidor público, como professor e como concurseiro.  Essa é uma grande vantagem, pois sempre poderei lhes passar a melhor visão, incrementando as aulas e as respostas a dúvidas com possíveis dicas sobre as provas, as bancas, o modo de agir em dias de provas e como se preparar para elas etc.

O conteúdo programático é baseado no último concurso, aplicado em 2015 pela Cesgranrio.

O Curso de Teoria e Questões Comentadas é direcionado a você que está iniciando os estudos, bem como àqueles que desejam aprofundar os conhecimentos na disciplina. Os assuntos serão tratados de forma PRÁTICA, com linguagem OBJETIVA, CLARA E DE FÁCIL ABSORÇÃO.

 

Metodologia utilizada

Abrangeremos de modo aprofundado os aspectos mais relevantes de cada tópico do conteúdo exigido. Para otimizar seu aprendizado, nosso curso será ESQUEMATIZADO assim:

Acredito que essa composição seja importante para o aprofundamento, tendo como propósito uma preparação completa e integral, visando um excelente desempenho em prova.

Além de abordar a parte teórica, faremos todas as questões já aplicadas em concursos anteriores do Banco do Brasil, desde que aplicáveis ao conteúdo programático. Nosso foco é o concurso do Banco do Brasil e as provas da CESGRANRIO, porém, utilizaremos questões de outras bancas para complementar os estudos.

Dada a complexidade, algumas questões analisaremos  assertiva a assertiva. Explico. As questões serão tratadas no estilo certo/errado. Esse método é largamente utilizado por consagrados mestres e possibilita uma análise mais aprofundada da questão. Isso possibilita um melhor aprendizado e lhe dará confiança para marcar as questões com convicção e tranquilidade.

Desse modo, este curso será completo. Ele foi elaborado visando ser sua única fonte de estudos de CULTURA ORGANIZACIONAL para o Concurso do Banco do Brasil.

 

Legislação aplicável

A base do nosso curso será a melhor doutrina nacional.

 

Análise do Edital

Via de regra as questões da Cesgranrio são de múltipla escolha (A, B, C, D e E) sendo uma única das opções correta. O nível de dificuldade é mediano. As questões costumam ser longas, o que exige boa concentração e atenção do candidato. Também são usados textos do cotidiano (jornais, revistas etc).

Quando cobra textos de lei, a Cesgranrio costuma apenas trocar as palavras, principalmente as competências e atribuições.

Uma outra característica da banca é a repetição de questões anteriormente aplicadas, mudando, contudo, apenas algumas palavras e o contexto.

Regularmente a Cesgranrio tem cobrado 5 questões com valor de 1,5 ponto cada, subtotalizando 7,5 pontos de um total de 100. Assim, nossa disciplina representa 7,5% da pontuação possível na prova objetiva. Portanto, ESTUDE MUITO CULTURA ORGANIZACIONAL!

 


Cultura Organizacional

Conceitos de Cultura Organizacional

As organizações são formadas, principalmente, por grupos de pessoas. Segundo Chiavenato “cultura” é um termo genérico que é utilizado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo e, de outro lado, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana consideradas coletivamente.

A cultura organizacional tem um conceito diferente. Cada organização tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura organizacional. Cultura seria o estilo de vida da organização. E isso abrange todos os aspectos, tais como crenças, costumes, ideias, regras, enfim, tudo ligado a vida na corporação que dá alguns peculiaridades próprias.

Só que aí tem uma coisa importante. Todos os seres humanos têm algum tipo de cultura. Cultura esta absorvida por algum sistema cultural ao qual esteve/está inserido. Em função disso, toda pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista da sua própria cultura.

Cultura organizacional também pode ser chamada de cultura corporativa, que é justamente o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. Reunidos, são um sistema de significados e são compartilhados por todos os membros da organização.

DICA DE OURO

Os valores, crenças e ritos pertencem à dimensão subjetiva da cultura organizacional, que envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas.

Nessa ótica, a cultura pode ser compreendida como um sistema de significados coletivamente aceito em um dado momento histórico da existência de um grupo específico. Tais significados, uma vez compartilhados, impõem padrões de ordem e consistência na realidade social. Assim, por meio da cultura, são produzidos e impostos modos de pensar, sentir e agir que se tornam típicos dos grupos sociais.

 

Segundo Chiavenato, cada organização tem a sua cultura organizacional. Essencialmente a empresa expressa sua cultura pela maneira com que ela faz negócios, trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades e o grau de lealdade expresso por seus funcionários a respeito da empresa.

Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer parte de uma organização significa assimilar sua cultura. Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela é participar intimamente de sua cultura organizacional.

A cultura organizacional é formada por elementos que são fruto das relações, experiências, dos conhecimentos e aspectos que têm participação e interação das pessoas da organização. Representa as percepções dos dirigentes e colaboradores da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Diante de tudo isso, a cultura organizacional é construída socialmente e representa o ambiente da organização e traz uma referência de padrões. Padrões os quais influenciam as atividades dos funcionários, bem como o nível de comprometimento destes para com a organização.

A cultura exprime a identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a impregnar todas as práticas, constituindo um complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e do mesmo modo de agir.

CITAÇÃO DOUTRINÁRIA

Para Schein (1996), a cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu, ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

Segundo Robbins (2002), cultura organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhados pelos membros de uma organização e que a difere de uma para a outra. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza.

As organizações precisam fazer com que todo o seu corpo de funcionários e colaboradores desenvolva uma visão responsável, um compromisso real com a cultura da empresa. Isso só é possível através dessa percepção de que todos fazem parte de um sistema. Quando uma parte não funciona bem todo esse sistema é abalado.

FIQUE ATENTO

A auditoria cultural é uma ferramenta para avaliar e compreender a cultura de uma organização.

Segundo Hitt et al (2007) a auditoria cultural é uma análise que permite visualizar os valores e crenças compartilhados pela maioria dos agentes organizacionais, um processo complexo a ser conduzido criteriosamente. As avaliações visam a detectar presença de eventuais subculturas ou se a organização apresenta cultura subdesenvolvida.

 

Assim, uma auditoria cultural possibilitará a manutenção de uma atmosfera capaz de continuar a promover o benéfico compartilhamento de responsabilidades entre todos da empresa e o comprometimento máximo da organização nas questões referentes ao gerenciamento permanente de riscos operacionais.

A cultura organizacional não é algo que a gente pode tocar. Vários aspectos da cultura podem ser facilmente percebidos (visíveis), outros, porém são mais difíceis de serem observados (ocultos). Diversos autores retratam esses aspectos com um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visível e envolvem, os comportamentos (ações expressas é visível), as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia adotada. Os aspectos informais envolvem as premissas, convicções, percepções, sentimentos, atitudes, valores e interações grupais.

Chiavenato diz que a comparação com o iceberg tem um bom motivo. A cultura é formada por camadas e quanto mais profunda, maior a dificuldade e demorada a transformação.

O mesmo autor ensina ainda que a cultura organizacional reflete a maneira como cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que, tomadas juntas, representam o modo particular de uma organização funcionar e trabalhar.

A cultura organizacional apresenta seis características principais:

 

A cultura organizacional cria a identidade organizacional de cada instituição. Ela não é padronizada/única na organização. Na organização existe diversos tipos de cultura:

Aqui chegamos a uma conclusão importante: a cultura organizacional é mutável (pode ser alterada). A mudança organizacional ocorre a partir de fatores internos ou externos. Os fatores internos são decorrentes de ações estratégicas dos dirigentes, como alterações dos objetivos da empresa, mudança de tecnologia, mudança de estrutura e de processos, entre outros. As oscilações de mercado, concorrência e reformulações de políticas governamentais podem ser consideradas como fontes externas de mudança (RODRIGUES, 1991).

Bertero (1976) comenta que a literatura sobre mudanças organizacionais considera a natureza dual das mudanças: a primeira preocupando-se com as mudanças na estrutura da empresa e a segunda dando maior ênfase às mudanças comportamentais sejam do indivíduo ou de pequenos núcleos de pessoas.

Para o autor, a mudança que acontece sob a ótica da estrutura da empresa baseia-se no fluxo de trabalho, que por sua vez é altamente dependente da tecnologia empregada. O responsável por essas mudanças, obrigatoriamente, deverá estudar profundamente os fluxos de trabalhos de determinada tecnologia para permitir maior eficiência. Desta forma, todo o processo de mudança seria direcionado para a tecnologia usada pela empresa, sendo necessária uma estrutura hierárquica com linhas claras de autoridade a fim de promover uma harmonia entre as interações das diversas tarefas deste fluxo de trabalho advindo da tecnologia utilizada.

Pela ótica da mudança do comportamento dos membros da corporação, a mudança estrutural sem a mudança comportamental tende a gerar sérios entraves e resistências, fazendo com que esta seja aos poucos esquecida e descartada pelos membros da organização. Isso pode gerar um descompasso entre a estrutura formal da empresa com as práticas reais do cotidiano

Hernandez e Caldas (2001) também concordam que a resistência deve ser tanto um fenômeno grupal quanto individual, contrapondo a um pressuposto defendido em muitos trabalhos sobre o assunto de que a resistência é um fenômeno massificado. Eles apresentam e contestam outros quatro pressupostos que predominam nos textos sobre resistência à mudança.

No primeiro pressuposto, discordam que a resistência sempre ocorrerá numa situação de mudança e que os agentes de mudança contribuem para a sua ocorrência ou agravamento. No segundo, contestam que a resistência seja prejudicial à organização, defendendo que esta pode ser saudável e positiva e não deve ser utilizada como desculpa pelo insucesso de sua implantação. Discordam também do terceiro pressuposto de que os seres humanos sejam naturalmente resistentes a mudanças. No quarto pressuposto, contestam que os empregados sejam os atores com maior probabilidade de resistência, contrapropondo que os gerentes também podem ser responsáveis pela resistência.

Os valores, crenças e interesses dos indivíduos podem influenciar na sua percepção da mudança, assim como o contexto organizacional no qual esta mudança ocorre. Os fatores internos ou externos que determinam a mudança podem impactar nas diferentes realidades dos indivíduos. Para exemplificar, numa mudança estrutural que implicar em demissões, como no caso da reengenharia, alguns indivíduos podem enxergá-la como uma oportunidade de promoção, no caso da reestruturação dos setores, e como necessária diante de um contexto de crise. Outros indivíduos podem ter receio da perda do emprego, diante da mesma situação de reestruturação, e encarar como uma situação muito radical e severa por parte dos dirigentes, diante do mesmo contexto de crise.

Segundo Maximiano (2007), as culturas podem ser estudadas por meio de indicadores. Os indicadores, também denominados atributos ou dimensões, permitem a construção de escalas ou réguas para analisar a cultura organizacional. De acordo com o autor, os indicadores mais comuns são:


Cultura Organizacional

Componentes da Cultura Organizacional

Schein(apud Chiavenato) leciona que toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas:

Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que é importante e relevante para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos e modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenças idênticas e que favorecem a construção de uma identidade corporativa. Esta identidade é que estabelecerá o tipo de cultura que a empresa desenvolverá.

Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização. Exercem funções essenciais no quadro funcional da organização. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de motivação para as pessoas que se encontram inseridas naquela cultura.

Pressuposições básicas: Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. São pressuposições importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuições podem modificar positivamente o alcance dos resultados. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve “a maneira certa de fazer as coisas” adotada na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas – são verdades implícitas que o conjunto de membros compartilham. (CHIAVENATO: 2005).

A cultura é difícil de mudar, principalmente em um nível mais profundo, como os valores e pressuposições básicas. Todavia, a natureza da força de trabalho vem mudando em grandes proporções, trazendo um fenômeno novo, que é o multiculturalismo: um misto de pessoas provenientes de diferentes culturas, várias etnias e diferentes estilos de vida. Para que a organização consiga adaptar-se a essa realidade multivariada, ela precisa compreender o multiculturalismo e seu impacto (CHIAVENATO: 2005).

Para MEMORIZAR:


Cultura Organizacional

Elementos da Cultura Organizacional

Carvalho e Tonet (1994) definem os elementos da cultura organizacional da seguinte maneira:


Cultura Organizacional

Dimensões da Cultura Organizacional

Segundo Fela Moscovici e amplamente aceita pelos autores do tema cultura organizacional, a cultura compõe-se de três dimensões interdependentes:


Cultura Organizacional

Aprendizado da Cultura Organizacional

Os colaboradores aprendem a cultura organizacional de várias formas, como histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.

 

A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.

Segundo DEAL e KENNEDY (1990), ritos e rituais são expressões culturais planejadas e que têm consequências práticas para a organização. Para TRICE E BEYER (1985), os ritos são regras sociais que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são representações dos valores culturais básicos da companhia. E, os rituais podemos comparar a um roteiro, com o qual os funcionários, no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências, de acordo com DEAL E KENNEDY (1990).

A seguir iremos classificar e entender a tipologia dada por alguns autores aos ritos e rituais. Por DEAL E KENNEDY (1990) são identificados quatro tipos de rituais, vejamos:

 

Já para TRICE E BEYER (1984) existem seis tipos básicos de ritos:


Cultura Organizacional

Clima Organizacional

Segundo Chiavenato o clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos membros da organização. Quando há elevada motivação entre os participantes, o clima organizacional tende a ser elevado e proporciona relações de satisfação, de animação, de interesse e de colaboração entre os participantes. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou por barreiras à satisfação das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar.

O clima organizacional baixo é caracterizado por estados de desinteresses, apatia, insatisfação, depressão, podendo, em casos extremos, chegar a estados de inconformidade, agressividade, tumulto, típicos de situações em que os membros se defrontam aberta e ostensivamente contra a organização (como nos casos de greves, piquetes etc.) O conceito de clima organizacional traduz a influência ambientai sobre a motivação dos participantes. Assim, ele pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influencia seu comportamento,

O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aos aspectos da organização que provocam diferentes tipos de motivação em seus participantes. O clima organizacional é alto e favorável em situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação do moral. É baixo e desfavorável em situações que proporcionam a frustração daquelas necessidades. No fundo, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado: é como se houvesse uma retroação recíproca entre o estado motivacional das pessoas e o clima organizacional

Segundo Chiavenato (2004), o ambiente organizacional apresenta certas propriedades que podem provocar motivação para determinados comportamentos, sendo chamadas essas propriedades de dimensões do clima organizacional:


Cultura Organizacional

Cultura Empresarial

É o conjunto dos valores, dos símbolos e sinais partilhados pelos membros de uma empresa e que marcam os seus comportamentos e as suas atitudes. Sobre ela agem tanto variáveis culturais externas como particularidades de cada empresa.

É um conceito que se vulgarizou a partir de 1981, com a publicação de várias obras americanas relativas à excelência da gestão de certas empresas. Até 1985, coexistem duas orientações: a cultura como um dos elementos da empresa, ou seja, a empresa tem uma cultura, meio de aceder aos valores e comportamentos da mesma; a cultura como sinónimo da empresa, isto é, a empresa é uma cultura, sistema de conhecimentos e de valores a interpretar por cada um dos seus membros. É esta segunda que se tem imposto ultimamente.

A cultura de empresa é aquele pequeno nada que faz com que toda a gente se reveja no todo ou na parte da sua atividade, nos membros, na publicidade e nos produtos.

Não se decreta, vive-se. Ela recolhe e divulga os princípios, os valores e os objetivos da empresa. Entre os seus objetivos conta-se a homogeneização do espírito comum do grupo através da partilha de aspetos como a comunicação, a integração, a motivação e a animação.

 

 


Essência BB

Pessoal, assunto que só é cobrado em provas BB e a cobrança limita-se ao expresso nos documentos do BB. Olha só como é:

 

Valores

Espírito Público – Consideramos simultaneamente o todo e a parte em cada uma de nossas ações para dimensionar riscos, gerar resultados e criar valor.

Ética – Nossa conduta é baseada em princípios e valores morais, com responsabilidade e transparência.

Unicidade – Nossa identidade nos une, nos diferencia e nos orgulha: somos o Banco do Brasil.

Competência – Buscamos incansavelmente a competência necessária para resolver os desafios decorrentes de nossa Crença e de nossa Missão.

Inovação – Cultivamos uma cultura de inovação como garantia de nossa perenidade.

Potencial Humano – Acreditamos no potencial de todas as pessoas e na sua capacidade de se realizar e contribuir para a evolução da sociedade.

Sustentabilidade – Somos protagonistas da disseminação e da viabilização de um estilo de vida baseado nos princípios de sustentabilidade.

Eficiência – Otimizamos permanentemente os recursos disponíveis para a criação de valor para todos os públicos de relacionamento.

Agilidade – Somos simples e assertivos para ter a agilidade necessária para competir e encantar os clientes.